องค์กรเปลี่ยนมือ ควรอยู่หรือไป?

บทความนี้อาจจะรุนแรงสักนิด แต่ก็เลี่ยงไม่ได้สำหรับการดูแลบุคลากรในที่ทำงาน นั่นคือ “การรับมือกับสถานการณ์ด้านแรงจูงใจจากการควบรวมกิจการ” ครับ ที่ผมตัดสินใจนำเรื่องนี้ขึ้นมาเขียนเนื่องจาก เป็นสถานการณ์ที่รับมือได้ยาก และคนที่น่าสงสารที่สุดคือ พนักงานเดิมที่อยู่ในองค์กรนี่แหละครับ บางคนไม่รู้อิโหน่อิเหน่ เข้ามาทำงานได้ไม่นาน ก็ถูกควบควมกิจการเสียแล้ว

การควบรวมกิจการทั้งหลาย อาจเกิดได้หลายสาเหตุ ซึ่งผมไม่ขอพูดถึงประเด็นนั้นนะครับ แต่จะบอกว่า
เมื่อเจ้าของเปลี่ยนมือ ความรู้สึกของพนักงานกับความกลัวและความไม่มั่นใจต่ออนาคตของตนเองได้เกิดขึ้นแล้ว
และปัญหาที่สำคัญคือ คนส่วนใหญ่ก็มักหมดไฟทำงาน และยกแผงลาออกก็ตอนนี้แหละครับ หากปล่อยไปแบบนี้ ก็คงหาคนทำงานไม่ทัน กิจการชะงัก เดินต่อไม่ได้แน่ๆ

สถานการณ์แบบนี้เป็นสถานการณ์ที่รับมือได้ยากยิ่ง แต่ก็พอมีวิธีอยู่บ้าง โดย Kummer ผู้เชี่ยวชาญด้านการควบรวมกิจการ จากมหาวิทยาลัยเว็บสเตอร์ ประเทศสวิสเซอร์แลนด์ แนะนำไว้ในบทความเกี่ยวกับการสร้างแรงจูงใจหลังควบรวมกิจการ ประมาณ 5 เรื่องนะครับ

ตระหนักเลยว่า แรงจูงใจได้ถูกทำลายไปแล้ว ซึ่งเรื่องนี้เกิดขึ้นก่อนหลังจากการควบรวมกิจการแน่นอน ส่วนมากมักเป็นข่าวลือปากต่อปาก ทำให้ขวัญกำลังใจของคนทำงานถดถอย และกลัวว่าจะถูกบีบให้ลาออก บางคนมีบ้านหรือรถต้องผ่อน ถึงกับเครียดหนักก็มีครับ ซึ่งขั้นตอนนี้ต้องอาศัยการสื่อสารที่ใกล้ชิดอย่างมาก

เวลาไม่เคยรอและไม่เคยพอ หากดำเนินการหลังจากการควบรวมกิจการแล้ว ดังนั้นการเตรียมตัวที่ดีก่อนควบรวมกิจการเป็นสิ่งที่สำคัญมาก แผนการป้องกันพนักงานลาออก จากแรงจูงใจที่ถดถอยอย่างรวดเร็วต้องมีก่อนตัดสินใจควบรวมกิจการ เรื่องนี้ Kummer แนะนำว่า ต้องเป็น quick action คือลงมือทำทันที ไม่รอช้าครับ

ระบุตัวคนสำคัญให้ได้ ปกติแล้วในธุรกิจหรือที่ทำงาน มักจะมีหนึ่งคนหรือคนไม่กี่คน ที่เป็นเจ้าพ่อเจ้าแม่ ทำงานเป็น เห็นปัญหาชัด ปฏิบัติได้จริง ซึ่งเป็นกุญแจและแรงงานสำคัญ หากขาดคนคนนี้จะทำงานได้ยาก ซึ่งผู้ที่เข้ามาควบรวมกิจการ ต้องระบุตัวให้ได้ และคว้าตัวไว้ให้เร็วที่สุด …. ถ้าพลาดให้เขาลาออก ก็รู้ใช่ไหมครับ ว่าจะวุ่นวายขนาดไหน

แนวทางการรักษาคนสำคัญ จำเป็นต้องมีและวางแผน เพื่อสร้างความผูกพันกับองค์กร และเนื่องจากคนที่มีความสามารถเหล่านี้ สามารถหางานได้ง่ายมาก หากปล่อยให้คนเหล่านี้มุ่งไปที่ headhunter หรือบริษัทจัดหางาน รับรองว่าคนมีโอกาสให้เลือกอีกเพียบครับ

การออกแบบโปรแกรมการรักษาบุคลากร เรื่องนี้ในแต่ละบริษัทก็มีความแตกต่างกันไป ตามแต่ทรัพยากรจะเอื้ออำนวยนะครับ Kummer ให้แนวทางแบบคร่าวๆ ไว้ว่า สามารถเป็นได้ทั้งการเพิ่มโบนัส การขึ้นเงินเดือน หรือแม้กระทั่งการให้พนักงานถือหุ้น … แต่สิ่งหนึ่งที่จำเป็นต้องมีคือ การสร้างความสัมพันธ์และความผูกพันกับพนักงานเก่าและพนักงานใหม่ สร้างความกลมกลืน เพื่อให้ทำงานได้อย่างราบรื่นครับ

เรื่องนี้ Kummer ทิ้งท้ายไว้ให้ไว้อีกครับว่า การสร้างความผูกพัน สร้างแรงจูงใจเหล่านี้ จำเป็นต้องใช้ให้ถูกทางและถูกคน จึงจะแก้ไขปัญหาได้จริง โดยเฉพาะการสื่อสารก็จำเป็นต้องใช้ให้ถูกช่องทางด้วยครับ

ผมก็ยังเชื่อเหลือเกินว่า “คนสำราญ งานสำเร็จ” ต้องมาคู่กัน จึงจะทำให้องค์กรเติบโตและเดินหน้าได้อย่างมั่งคงครับ.

Reference
Kummer, C. (2008). Motivation and retention of key people in mergers and acquisitions. Strategic HR Review, 7(6), 5-10